賦能訓練…金融業導入AI 業者稱「無法回頭」

國內金融業導入AI，除了招募有理工背景、AI相關的新人，也對員工進行賦能訓練，增加員工使用AI的能力。圖爲七日登場的臺大校園徵才博覽會。本報資料照片

臺大校園徵才博覽會上週六登場，開出數萬名職缺的金融業是徵才主力，理工背景、與ＡＩ相關的人力需求暴增，讓銀行員擔心工作不保。雖然國內金融業尚未發生因引進ＡＩ而裁員的情況，但在ＡＩ浪潮下，金融業已相繼展開對員工的賦能訓練，並防範引進ＡＩ對客戶造成的風險。

業者選才方向將有改變

ＡＩ取代人力的效應已在摩根士丹利、星展銀行、荷蘭銀行等金融機構顯現，金管會官員稱，密切注意國外金融業大裁員情形，金管會已訂定「金融業運用人工智慧指引」，其中第六個重點提到「永續」，對員工有兩層意義，一是必須協助提升員工的數位能力，另外則是在引進ＡＩ同時，員工的工作權也必須給予一定保障。

玉山金控是金管會號召成立的「金融科技產業聯盟」一員，玉山金科技長張智星盤點運用ＡＩ的貢獻，包括風控、阻詐、反洗錢、精準行銷等，都是無法回頭的趨勢，他也提到對員工展開賦能訓練，增加員工使用ＡＩ的能力，纔是協助員工提升生產力，也讓員工免於被取代的作法。

以玉山銀行爲例，張智星說，玉山銀三年前就已安排賦能課程，最初開課是讓高階經理人瞭解何謂ＡＩ，到現在開技術課程給員工學習如何運用Copilot或AI Agent等技術。他坦言，有ＡＩ後，金融業未來選才的方向也會不太一樣，但重點仍在於年輕人是否願意持續學習新東西。

人事考覈不讓AI下決定

至於偏重ＡＩ是否導致金融業員工原本的專業被忽視？張智星認爲未必如此。他舉例，現在每個人都會用手機的翻譯軟體，但不代表語言就不重要，「碰到一個外國人，總得講兩句英文，不可能每次講話就把翻譯機拿出來。」

一名金融圈人士指出，人力資源管理方面，ＡＩ影響力正在擴張，部分金融業已要求應徵者拍攝自我介紹的影片，並由ＡＩ來判讀特質，甚至篩選；但也有業者說，當銀行收到數千封申請信時，得靠ＡＩ先過濾，否則難以進行後續審覈，且不靠ＡＩ而是靠人爲過濾，結果恐更加主觀。

同是「金融科技產業聯盟」成員的國泰世華銀行主管指出，在職能評覈上，導入ＡＩ工具可協助分析職能評測結果，ＡＩ發揮的功能重點在於加速彙整考覈資料、協助梳理考覈分羣作業、減少人工作業時間並提高資料一致性與準確性，但在考覈上，「最後決定仍在於相關部門主管」。

全國金融業工會聯合總會的調查報告顯示，承作理財和存匯業務的人員，被ＡＩ取代的危機感都很高。

張智星說，很多年輕人習慣線上理財，也不會想到銀行找理專，但對老一輩的人仍希望服務有「人的溫度」，因此金融業很多人與人之間的關係，很難完全用ＡＩ取代。

張智星指出，員工不分年紀，ＡＩ的學習都非常重要。就像馬伕駕馬車，當路上只有汽車在跑，馬伕就只能去學開汽車。

經驗優勢有利人機協作

至於中年員工在ＡＩ使用上的經驗落後於年輕人，是否就更容易被淘汰？張智星認爲未必，因爲年長者大多較有經驗，在人機協作能發揮專業優勢。

至於如何避免金融業使用ＡＩ的「就業歧視」？全金聯理事長鍾馥吉指出，工作地點、工作內容、職務調整，及解僱的最終決策等，都不應僅依據ＡＩ分析決定；秘書長韓仕賢也說，銀行管理高層對於基層員工在招募、面試、排班、績效評估這幾個環節都非常重要，最終決策仍要由「人」來判斷，特別是員工若有不服，應該要有管道來申訴。