職場霸凌新法7月上路　主管7情境恐踩雷

▲職場霸凌防治專章將在7月上路，有7種樣態恐被認職場霸凌。（圖／取自免費圖庫xFrame）

記者唐鎮宇／臺北報導

《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章規劃於今年7月1日施行，首度明定職場霸凌須同時符合「行爲與職務相關」、「逾越業務必要合理範圍」、「持續性不當言行」等5項要件，並要求100人以上企業成立調查小組，最高負責人若涉霸凌，勞工可逕向地方政府提起外部申訴，違反相關規定企業最重可處300萬元罰鍰，並得依規模、性質或違反情節加重至450萬元。

104人力銀行人才永續長鍾文雄指出，最讓企業緊張的不是明顯惡意行爲，而是訂便當沒揪、羣組點名指責、會議打斷髮言等長年被視爲「正常管理」的習慣，新法上路後恐怕都會踩到霸凌紅線。

新法重點　先搞懂三件事

立法院去年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正案，新增職場霸凌防治專章，勞動部部長洪申翰日前曾公開表示，希望新修訂霸凌專章及附屬法規能夠在今年7月1日上路。勞動部目前也正在預告《職場霸凌防治準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法草案，目前仍在預告期，至5月21日截止意見蒐集。

本次修法有三大關鍵變化：

1. 霸凌首度入專章規範：過去職場霸凌主要依《職業安全衛生設施規則》第324條之3的「職場不法侵害預防」規定處理，並無專章；新法首度在《職安法》增訂職場霸凌防治專章，明定霸凌定義、認定原則與審酌因素，「到底算不算霸凌」終於有專屬法律依據。

2. 僱主有主動建置防治機制義務：不能等員工投訴才處理，必須事前建置防治政策、申訴機制，並完成員工教育訓練。

3. 罰鍰分級：最重達450萬元：依違規態樣，僱主未訂定防治措施或申訴管道，經通知限期改善屆期未改善，可處3萬至75萬元、加重至最高112.5萬元；若違反防治或處置義務致發生職業病或工作相關疾病，可處5萬至300萬元、加重至最高450萬元；最高負責人若經認定爲霸凌行爲人，可處1萬至100萬元。

主管最容易踩雷的7種情境

104人力銀行永續長鍾文雄指出，新法上路後，主管最容易踩到的紅線多半是長年被當成「正常管理」的日常行爲，以下7種情境是高風險地帶：

．紅線1／訂便當沒揪特定同事（社交排擠）：主管與合得來的同事一起叫外送，刻意跳過某位表現不如預期的員工；事後說「我忘了」，但這種「忘記」一再發生。鍾文雄說，反覆性的排除行爲，即使沒有言語攻擊，只要造成當事人心理壓力，就可能構成霸凌。

． 紅線2／在羣組公開指責員工（公開羞辱）：專案出問題，主管在20人的部門羣組直接點名「這份報告誰做的？根本不能用」；或在全體會議當着所有人面逐條批評。鍾文雄指出，即使批評內容有事實根據，選擇公開場合進行仍可能構成羞辱機制。

． 紅線3／用沉默冷漠對下屬施壓（心理施壓）：員工提出意見後，主管開始不理不睬：不回訊息、開會不給發言、刻意邊緣化任務分配。鍾文雄說，霸凌不一定要透過言語或肢體行爲，持續性的冷漠、孤立或無視，同樣落入認定範圍。

． 紅線4／派工嚴重失衡（過度壓榨）： 主管明知員工已滿載仍持續加派任務，理由是「你比較能幹」，員工長期加班健康惡化，主管卻說這是「磨練」。反過來，刻意只給特定員工低於能力的工作以邊緣化，同樣可能違法。鍾文雄表示，工作量不合理配置不論過多或過少，只要有針對性且造成傷害，都在規範範圍。

． 紅線5／會議刻意打斷特定員工（打壓發言） 員工每次開口主管就打斷「這個不重要」；或員工提出的建議被批「沒有意義」，但同樣意見出自他人卻獲讚賞。鍾文雄指出，針對特定個人、反覆性的發言打壓，已構成敵意工作環境的要素。

． 紅線6／以「大家都這樣」合理化不合理要求（集體施壓）：主管要求員工下班後待命回訊、假日出席非強制性活動，有人拒絕就說「大家都這樣，就你不行？」。鍾文雄指出，以集體文化爲名的隱性強制，往往比直接霸凌更難指認，但同樣可能構成霸凌。

． 紅線7／企業未建申訴機制或拖延處理（制度缺失）：這條紅線針對企業制度本身。新法明訂，10人以上企業須建立申訴管道；30人以上須訂定防治規範；100人以上須成立調查小組。僱主若未建置申訴管道或防治規範，依《職安法》第45條經通知限期改善屆期未改善，可處3萬至75萬元、加重至最高112.5萬元；若違反防治義務並致發生職業病或工作相關疾病，依第43條可處5萬至300萬元、加重至最高450萬元。

「訂雞排、訂珍奶沒揪」算霸凌嗎？　勞動部：要看3個關鍵

▲辦公室訂雞排沒揪算不算霸凌？職安署說如果是刻意、持續排擠，就有可能被認定爲霸凌，但需綜合判斷。（資料照片／記者許力方攝）

職場霸凌防治專章上路後，「辦公室訂雞排、訂珍奶沒揪算不算霸凌」一度成爲網友熱議。對此，勞動部職安署表示，單純揪喝飲料、訂雞排與職務執行無關，原則上不屬職場霸凌，但須視情境而定；若主管利用職務之便加班訂餐，且刻意、持續性排擠特定成員，就可能被認定爲霸凌，必須綜合「職務相關性」與「持續性」綜合判斷。

依《職安法》第22條之1對職場霸凌的定義，並參照《職場霸凌防治準則》草案的審酌因素，職場霸凌通常須同時符合5項要件，缺一不可：

1. 行爲發生在勞動場所且與執行職務相關2. 行爲人爲事業單位人員，藉由職務或權勢爲之3. 行爲逾越業務上必要且合理範圍4. 具持續性，以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行對待5. 致當事人身心健康遭受危害

但情節重大者，例如公開人格羞辱或暴力行爲，即使僅發生一次，也可不受持續性要件限制。職安署舉例，如果一份大家都要1個月才能完成的工作，特定勞工卻被要求3天內交付，就屬「逾越業務上必要且合理範圍」。

至於不當行爲的「樣態」，準則草案列舉5類提供僱主綜合審酌：言語暴力、社交排斥、職務干預、權力濫用、名譽侵害，並保留「其他與前五款相類之言行」作爲概括類型。

不只主管　同事、派遣勞工都可能是行爲人

值得注意的是，新法定義的「事業單位人員」不只主管。職安署說明，新法所稱「利用職務或權勢」的行爲人不僅限於上對下的權勢關係，包括平行的同事關係，甚至下對上的霸凌都算，派遣勞工也適用。換言之，組織內任何人對任何人，只要符合5要件，都可能構成霸凌行爲人。

申訴時效部分，被霸凌的勞工須在霸凌行爲終了的3年內提出申訴，或離職1年內提出。

100人以上企業須設調查小組　外部專家須過半

依《職業安全衛生法》第22條之1及防治準則草案，僱主依事業規模負不同義務：・10人以上：應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。・30人以上：應訂定霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示，並設申訴處理單位。・100人以上：須成立調查小組，外部專業人士不得少於2分之1，任一性別比例不得少於3分之1；勞工不服調查結果可申覆，內部須成立申覆委員會，外聘委員須達3分之2以上。

當僱主知道員工遭受霸凌時，須採取避免再度發生的措施、提供必要協助、進行調查或協調、對行爲人爲適當懲戒，並將申訴案件及處理結果登錄至勞動部指定網站。依準則草案，調查報告應自調查小組成立並進行訪談當事人之日起2個月內完成，必要時得延長1個月；協調期間不計入。

若霸凌行爲人是公司最高負責人，新法也明訂勞工可向地方政府勞工主管機關提起外部申訴，避免內部「球員兼裁判」失靈。

鍾文雄提醒，企業最好現在就建立正式申訴管道、訂定處理流程，並確保員工知道管道存在；一旦收到投訴必須在明確時限內啓動調查，不得拖延或息事寧人。主管最容易踩到的7條紅線，許多都需要教育訓練支持，尤其是「留存完課紀錄」，是勞檢時最重要的佐證。